Ohne der vielschichtigen Resilienzforschung in diesem Artikel gerecht zu werden, die im Übrigen kontrovers diskutiert und auch als «Präventionsforschung unter anderem Namen» bezeichnet wird (Hafen, 2014), lässt sich Resilienz grob zusammengefasst als Widerstandskraft und als Anpassungsfähigkeit beschreiben.
Emmi Werner hat in ihrer bekannten Kauai-Studie auf Hawaii bereits 1955 die Widerstandskraft und -eigenschaften von Kindern identifiziert, die sich trotz erschwerter Bedingungen (Belastungen wie Armut, Alkohol- und Gewaltprobleme in der Familie, erlebte (Kriegs)Traumata, etc.) zu gesunden und robusten Erwachsenen entwickeln konnten und diese von Kindern unterschieden, die unter diesen Belastungen Schaden genommen haben. Die nicht so bekannt gewordenen, aber ebenso wichtigen Langzeitstudien von Hans Thomae mit deutschen Kriegs- und Nachkriegskindern und -jugendlichen kam zu ähnlichen Erkenntnissen.
Übertragen auf Firmen, Organisationen und Gesellschaften sprechen wir von den Fähigkeiten, in vorliegenden Krisen mithilfe unterschiedlicher Ressourcen (Schutzfaktoren) die einwirkenden Belastungen und Störungen zu bewältigen und gestärkt daraus hervorzugehen.
Resilienz als Anpassungsfähigkeit von Individuen meint den Prozess, auf mögliche Belastungen und sich anbahnende Probleme mit Anpassung des Verhaltens und der Verhältnisse zu reagieren.
Resilienz als individuelle Ressource
Resiliente Individuen zeichnen sich durch eine unterschiedlich starke Ausprägung an Selbstwirksamkeit, z.B. durch die Überzeugung „Ich schaffe es." durch Achtsamkeit z.B. durch die Bewusstheit „Ich nehme mich und meine Um- und Mitwelt bewusst wahr.“ und durch Optimismus z.B. die Haltung „Ich bin zuversichtlich." aus.
Aber individuelle Resilienz sagt grundsätzlich nichts über die Resilienz sozialer Systeme, wie Team-Resilienz und schon gar nicht über organisationale Resilienz von Firmen aus, weil diese die Interaktion der Individuen (z.B. Teammitglieder) untereinander betrifft.
Resilienz als organisationale Ressource
Eric Hollnagel (2010) beschreibt vier Fähigkeiten, die resiliente Firmen auszeichnen:
- Die Antizipation zukünftiger Entwicklungen
- Die Identifikation gefährdender Veränderungen
- Die Reaktion auf unvorhergesehene Ereignisse
- Die Fähigkeit, aus vergangenen Ereignissen zu lernen
Unter Berücksichtigung dieser Fähigkeiten lässt sich Firmen-Resilienz gemäss Zach R. Whitman et al. (2014) zusätzlich aus drei Perspektiven steuern:
- Führung: z.B. Mitarbeitendenbeteiligung, Situationsbewusstsein, Fähigkeit zu Kreativitäts- und Innovationmanagement, Handlungs- und Entscheidungskompetenz
- Veränderungsbereitschaft: z.B. Gemeinsame Zielvorstellung, Proaktive Haltung, Planungs-strategien, Belastungstests von Plänen
- Netzwerke: z.B. Effektive Partnerschaften, Wissenstransfer, Silos aufbrechen, Interne Ressourcen
Wenn du herausfinden möchtest, wie ausgeprägt deine persönliche Resilienz bereits ist, oder ob die Firma, für die du aktuell arbeitest oder für die du in der Vergangenheit gearbeitet hast, über organisationale Resilienz verfügt, kannst du dir über den nachfolgenden Link, der dich zu einer Applikation der Hochschule Luzern leitet, eine Orientierung verschaffen.
Für Fragen und Anregungen zum Thema Resilienz freut sich Michael Dork über eine .
